Con il Complete Toolkit colleghi questo modello a guida, formati di lavoro e un passo successivo concreto.
Nel 1980 Intel stava perdendo il mercato dei microprocessori a 16 bit a favore di Motorola. La risposta di Andy Grove, Operation Crush, aveva un obiettivo e una manciata di risultati misurabili, tra cui il traguardo di 2.000 "design wins" con i clienti in un solo anno. Intel ce l'ha fatta. Il metodo di definizione degli obiettivi alla base della campagna, obiettivi e risultati chiave, è poi passato da Intel a Google e da lì a migliaia di altre organizzazioni.
Che cos'è il framework OKR
OKR è l'acronimo di Objectives and Key Results. Andy Grove lo ha sviluppato presso Intel negli anni '70, partendo dalla gestione per obiettivi di Peter Drucker. John Doerr, che aveva lavorato sotto la guida di Grove, lo ha presentato ai fondatori di Google nel 1999 e successivamente lo ha descritto in Measure What Matters (2018).
- Obiettivo: ciò che si vuole ottenere, espresso a parole. Qualitativo, ambizioso e abbastanza chiaro da essere ricordato dalle persone.
- Risultati chiave: da due a cinque risultati misurabili che mostrano se si è arrivati all'obiettivo. Ognuno ha un numero e una scadenza.
Il test di Grove per un risultato chiave era semplice: alla fine del periodo, si deve poter dire senza discussioni se è stato raggiunto. Attività e progetti vanno nel piano sotto l'OKR, non al suo interno.
Esempio di OKR: dai compiti ai risultati
La prima bozza di un team di marketing:
Obiettivo: Migliorare il nostro marketing.
KR1: Lanciare il nuovo sito web.
KR2: Pubblicare tre volte a settimana su LinkedIn.
KR3: Organizzare due webinar.
Ogni risultato chiave è un compito. Il team potrebbe completare tutti e tre e non avere comunque più clienti. La nuova bozza:
Obiettivo: Diventare il primo nome a cui pensano le aziende di logistica di medie dimensioni per la pianificazione dei percorsi.
KR1: Aumentare le richieste di demo qualificate da 40 a 90 per trimestre.
KR2: Portare la conversione da demo a cliente dal 15% al 22%.
KR3: Aumentare la brand awareness spontanea nel nostro sondaggio di riferimento dall'8% al 15%.
Il sito web, i post e i webinar sono ancora presenti, ma ora fanno parte del piano per far crescere quei numeri.
Visual del modello su una pagina
Il visual su una pagina
Usa questo visual come riferimento rapido. La carta nel mazzo aggiunge le domande e i passaggi per applicare il modello alla tua prossima domanda reale.
Come redigere OKR in 30 minuti con la card
- Minuti 0-5: concordare il periodo e il livello. Di solito un trimestre, per un team.
- Minuti 5-12: scrivere da uno a tre obiettivi. Ognuno deve superare questa domanda: se lo raggiungiamo, sarà importante?
- Minuti 12-22: aggiungere i risultati chiave. Da due a cinque per obiettivo, ognuno con un valore iniziale, un traguardo e una data.
- Minuti 22-27: applicare il test del compito. Per ogni KR, chiedersi: "potremmo fare questo e nulla migliorerebbe?". Se la risposta è sì, è un compito. Riscriverlo come risultato.
- Minuti 27-30: stabilire la frequenza dei check-in. Un breve aggiornamento settimanale sul livello di fiducia per ogni KR e un punteggio alla fine del trimestre.
Il fronte della card spiega a cosa servono gli OKR; il retro contiene i passaggi e un esempio, così un team può redigere il primo set in una sola riunione.
Errori comuni con gli OKR
- Risultati chiave che sono compiti. Di gran lunga l'errore più comune, come nella prima bozza sopra.
- Troppi OKR. Dodici obiettivi significano nessuna priorità. Tre sono più che sufficienti per un team.
- Collegare gli OKR ai bonus. Le persone fissano obiettivi facili da raggiungere. Google considera un buon risultato un punteggio di circa 0,7 per gli obiettivi ambiziosi.
- Fissarli e dimenticarsene. Gli OKR scritti a gennaio e riaperti a marzo non sono stati utilizzati.
Gli OKR efficaci partono da una visione chiara della situazione attuale, che è ciò che offre un' analisi SWOT. Quando gli OKR continuano a fallire nonostante una buona redazione, la causa risiede spesso nella struttura o nella cultura, e il framework 7S di McKinsey aiuta a individuarla.
FAQ sugli OKR
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Qual è la differenza tra OKR e KPI?
I KPI misurano la salute continua di un'azienda, come il fatturato mensile o il tasso di abbandono. Gli OKR definiscono un cambiamento che si vuole realizzare in un periodo. Un KPI può diventare un risultato chiave quando si vuole modificarlo.
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Quanti OKR dovrebbe avere un team?
Da uno a tre obiettivi, ciascuno con da due a cinque risultati chiave. Oltre questo numero, l'attenzione si disperde troppo.
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Come vengono valutati gli OKR?
Spesso da 0 a 1 per ogni risultato chiave. Per gli OKR ambiziosi, Google considera un successo un punteggio di circa 0,7; per gli OKR impegnativi, qualsiasi punteggio inferiore a 1 richiede una spiegazione.
Scrivete i risultati, poi pianificate il lavoro
La card OKR riunisce la struttura e i passaggi in un'unica card, e il test del compito richiede solo un minuto, così la sessione di pianificazione successiva produce risultati anziché liste di cose da fare. La board Miro aiuta il team a redigere insieme, e il modello Google Sheets traccia i progressi su ogni risultato chiave per tutto il trimestre. È uno dei 50 modelli del mazzo MBA Tools.
