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Votre meilleure commerciale devient cheffe d’équipe. Le premier mois, vous la laissez faire : c’est votre meilleure commerciale. Le deuxième mois, le budget est en retard et deux recrutements ont mal tourné. Vous ne l’avez pas mal jugée. Vous l’avez jugée sur la mauvaise tâche. Le modèle de leadership situationnel repose exactement sur cette distinction.
Qu’est-ce que le modèle de leadership situationnel ?
Paul Hersey et Ken Blanchard ont présenté le modèle en 1969, d’abord sous le nom de « théorie du cycle de vie du leadership ». Blanchard a ensuite développé sa propre version, SLII, dans les années 1980. Les deux reposent sur une idée : il n’existe pas de meilleur style de leadership unique. Le bon style dépend du degré de préparation d’une personne pour une tâche précise.
Les quatre styles
- S1 Diriger : consignes claires, suivi étroit. Beaucoup de direction, peu de soutien.
- S2 Coacher : toujours directif, mais en expliquant pourquoi et en invitant les questions. Beaucoup de direction, beaucoup de soutien.
- S3 Soutenir : la personne décide du comment ; vous écoutez et encouragez. Peu de direction, beaucoup de soutien.
- S4 Déléguer : vous fixez l’objectif ensemble et vous vous retirez. Peu de direction, peu de soutien.
Les quatre niveaux de développement
- D1 : faible compétence, fort engagement. Nouveau et motivé. Besoin de S1.
- D2 : une certaine compétence, engagement en baisse. La tâche s’avère plus difficile que prévu. Besoin de S2.
- D3 : bonne compétence, confiance variable. Sait faire, mais n’en est pas toujours sûr. Besoin de S3.
- D4 : forte compétence, fort engagement. Besoin de S4.
Le mot clé est tâche. La même personne peut être D4 pour vendre et D1 pour le budget, la même semaine.
Exemple de leadership situationnel : la nouvelle cheffe d’équipe
Conclure des ventes : D4. Déléguer entièrement ; demander des résultats, pas des rapports.
Animer les réunions d’équipe : D3. Elle l’a fait quelques fois et doute d’elle. Soutenir : lui demander comment elle prépare, puis faire un retour.
Recruter : D2. Elle a essayé, deux recrutements ont échoué, sa confiance a baissé. Coacher : assister aux entretiens et expliquer ce que vous observez.
Établir le budget : D1. Elle ne l’a jamais fait. Diriger : un modèle, une échéance et un point après chaque étape.
Une personne, quatre styles en une semaine. La traiter comme « expérimentée, donc tout déléguer », voilà ce qui a causé le deuxième mois.
Visuel du modèle sur une page
Le visuel d’une page
Utilisez ce visuel comme aide-mémoire. La carte du jeu fournit les questions et les étapes pour appliquer le modèle à votre prochaine question concrète.
Planifier votre style de leadership en 30 minutes avec la carte
- Minutes 0 à 5 : choisissez une personne. Quelqu’un que vous ne savez pas bien comment diriger en ce moment.
- Minutes 5 à 12 : listez ses quatre ou cinq tâches principales. Précises, comme « chiffrer des réparations complexes », pas « service client ».
- Minutes 12 à 20 : notez compétence et engagement pour chaque tâche. Avec des preuves : résultats, erreurs, façon dont la personne en parle.
- Minutes 20 à 25 : associez un style à chaque tâche. D1 avec S1, D2 avec S2, et ainsi de suite.
- Minutes 25 à 30 : validez-le avec elle. Partagez votre lecture lors du prochain entretien individuel et demandez la sienne. Le modèle fonctionne mieux quand les deux savent quel style s’applique à quelle tâche.
La carte explique les quatre styles et déroule les étapes avec un exemple, pour préparer un entretien individuel en quelques minutes.
Les erreurs fréquentes avec le leadership situationnel
- Étiqueter les personnes plutôt que les tâches. « C’est une D4 » masque les tâches où elle ne l’est pas.
- Prendre un engagement faible pour de la paresse. D2 est une phase normale. Elle demande plus de coaching, pas moins de patience.
- Déléguer trop tôt pour montrer sa confiance. Déléguer sans compétence ressemble à un abandon.
- Ne jamais faire évoluer. L’objectif est d’amener les personnes de S1 vers S4 à mesure qu’elles progressent. Un manager qui continue de diriger une D4 la perd.
Si le problème dépasse une personne, le modèle des 7S de McKinsey montre comment le style s’articule avec la structure, les systèmes et les valeurs partagées. Pour fixer des objectifs clairs pour chaque tâche, utilisez le cadre OKR.
Leadership situationnel : questions fréquentes
- Quels sont les quatre styles du leadership situationnel ?
Diriger (S1), coacher (S2), soutenir (S3) et déléguer (S4). Dans la version d’origine de Hersey : telling, selling, participating et delegating.
- Quelle différence entre le leadership situationnel et SLII ?
Les deux viennent du même modèle de 1969. Hersey a poursuivi avec des niveaux de maturité R1 à R4 ; Blanchard a développé SLII avec des niveaux de développement D1 à D4. La logique est la même.
- Le modèle est-il validé par la recherche ?
En partie. Il est très répandu et simple à appliquer, mais les études sur l’effet de l’ajustement des styles sur la performance donnent des résultats mitigés. Utilisez-le comme guide pratique pour vos échanges, pas comme formule exacte.
Une personne, le bon style pour chaque tâche
La carte du leadership situationnel réunit les quatre styles et les étapes, pour préparer un entretien individuel entre deux réunions. Le tableau Miro aide une équipe à parler ouvertement des styles, et le Model Dashboard suit le niveau de chaque tâche et la prochaine action de coaching. Vous la trouverez avec 49 autres modèles dans le deck MBA Tools.
