Workbook gratis zu deiner ersten Bestellung
Deine beste Verkäuferin wird Teamleiterin. Im ersten Monat lässt du sie in Ruhe, schließlich ist sie deine beste Verkäuferin. Im zweiten Monat ist das Budget verspätet und zwei Einstellungen sind schiefgegangen. Du hast sie nicht falsch eingeschätzt. Du hast sie nach der falschen Aufgabe eingeschätzt. Genau auf dieser Unterscheidung baut das Modell der situativen Führung auf.
Was das Modell der situativen Führung ist
Paul Hersey und Ken Blanchard stellten das Modell 1969 vor, zunächst als „Lebenszyklus-Theorie der Führung“. Blanchard entwickelte in den 1980er-Jahren seine eigene Version, SLII. Beide beruhen auf einer Idee: Es gibt nicht den einen besten Führungsstil. Der richtige Stil hängt davon ab, wie bereit eine Person für eine bestimmte Aufgabe ist.
Die vier Stile
- S1 Dirigieren: klare Anweisungen, enge Begleitung. Viel Lenkung, wenig Unterstützung.
- S2 Coachen: weiter lenkend, aber mit Begründung und Raum für Fragen. Viel Lenkung, viel Unterstützung.
- S3 Unterstützen: die Person entscheidet über das Wie; du hörst zu und ermutigst. Wenig Lenkung, viel Unterstützung.
- S4 Delegieren: ihr vereinbart das Ziel, und du trittst zurück. Wenig Lenkung, wenig Unterstützung.
Die vier Entwicklungsstufen
- D1: geringe Kompetenz, hohes Engagement. Neu und motiviert. Braucht S1.
- D2: etwas Kompetenz, sinkendes Engagement. Die Aufgabe ist schwerer als gedacht. Braucht S2.
- D3: gute Kompetenz, schwankende Sicherheit. Kann es, ist sich aber nicht immer sicher. Braucht S3.
- D4: hohe Kompetenz, hohes Engagement. Braucht S4.
Das Schlüsselwort ist Aufgabe. Dieselbe Person kann in derselben Woche beim Verkaufen D4 und beim Budget D1 sein.
Beispiel zur situativen Führung: die neue Teamleiterin
Abschlüsse machen: D4. Voll delegieren; nach Ergebnissen fragen, nicht nach Berichten.
Teammeetings leiten: D3. Sie hat es ein paarmal gemacht und zweifelt an sich. Unterstützen: fragen, wie sie es plant, danach Feedback geben.
Einstellen: D2. Sie hat es versucht, zwei Einstellungen gingen schief, ihr Selbstvertrauen sank. Coachen: bei Gesprächen dabei sein und erklären, worauf du achtest.
Budget aufstellen: D1. Hat sie noch nie gemacht. Dirigieren: eine Vorlage, eine Frist und ein Check-in nach jedem Schritt.
Eine Person, vier Stile in einer Woche. Sie als „erfahren, also alles delegieren“ zu behandeln, hat den zweiten Monat verursacht.
Einseitige Modellvisualisierung
Das einseitige visuelle Konzept
Verwenden Sie diese Grafik als Kurzreferenz. Die Karte im Deck enthält die Fragen und die Schritte, um das Modell bei Ihrer nächsten realen Fragestellung anzuwenden.
So planst du deinen Führungsstil in 30 Minuten mit der Karte
- Minute 0 bis 5: Wähle eine Person. Jemand, bei dem du gerade unsicher bist, wie du führen sollst.
- Minute 5 bis 12: Liste ihre vier oder fünf Hauptaufgaben auf. Konkret, etwa „komplexe Reparaturen kalkulieren“, nicht „Kundenservice“.
- Minute 12 bis 20: Bewerte Kompetenz und Engagement pro Aufgabe. Mit Belegen: Ergebnisse, Fehler, wie die Person darüber spricht.
- Minute 20 bis 25: Ordne jeder Aufgabe einen Stil zu. D1 zu S1, D2 zu S2 und so weiter.
- Minute 25 bis 30: Stimm es mit ihr ab. Teile deine Sicht im nächsten Vier-Augen-Gespräch und frag nach ihrer. Das Modell wirkt am besten, wenn beide wissen, welcher Stil für welche Aufgabe gilt.
Die Karte erklärt die vier Stile und führt mit einem Beispiel durch die Schritte, sodass du ein Mitarbeitergespräch in wenigen Minuten vorbereitest.
Typische Fehler bei der situativen Führung
- Menschen statt Aufgaben einstufen. „Sie ist eine D4“ verdeckt die Aufgaben, bei denen sie es nicht ist.
- Geringes Engagement als Faulheit deuten. D2 ist eine normale Phase. Sie verlangt mehr Coaching, nicht weniger Geduld.
- Zu früh delegieren, um Vertrauen zu zeigen. Delegieren ohne Kompetenz fühlt sich an wie Alleingelassenwerden.
- Nie weitergehen. Ziel ist es, Menschen mit wachsender Erfahrung von S1 in Richtung S4 zu bringen. Wer eine D4 weiter dirigiert, verliert sie.
Ist das Problem größer als eine Person, zeigt das McKinsey-7S-Modell, wie Führungsstil zu Struktur, Systemen und gemeinsamen Werten passt. Um klare Ziele für jede Aufgabe zu setzen, nutze das OKR-Framework.
Situative Führung: häufige Fragen
- Welche vier Stile hat die situative Führung?
Dirigieren (S1), Coachen (S2), Unterstützen (S3) und Delegieren (S4). In Herseys ursprünglicher Fassung heißen sie telling, selling, participating und delegating.
- Was ist der Unterschied zwischen situativer Führung und SLII?
Beide stammen aus demselben Modell von 1969. Hersey arbeitete mit Reifegraden R1 bis R4 weiter, Blanchard entwickelte SLII mit den Entwicklungsstufen D1 bis D4. Die Logik ist dieselbe.
- Ist das Modell wissenschaftlich belegt?
Teilweise. Es ist weit verbreitet und leicht anzuwenden, aber Studien dazu, ob passende Stile die Leistung verbessern, zeigen gemischte Ergebnisse. Nutze es als praktischen Leitfaden für Gespräche, nicht als exakte Formel.
Eine Person, der richtige Stil pro Aufgabe
Die Karte zur situativen Führung hält die vier Stile und die Schritte auf einer Karte fest, sodass du ein Mitarbeitergespräch zwischen zwei Meetings vorbereiten kannst. Das Miro-Board hilft einem Team, offen über Stile zu sprechen, und das Model Dashboard verfolgt die Stufe jeder Aufgabe und den nächsten Coaching-Schritt. Du findest sie mit 49 weiteren Modellen im MBA Tools Deck.
