Met de Complete Toolkit koppel je dit model aan uitleg, kant-en-klare templates en een concrete volgende stap.
Je beste verkoper wordt teamleider. In de eerste maand laat je haar met rust, want ze is je beste verkoper. In de tweede maand is het budget te laat en zijn twee nieuwe medewerkers een misser gebleken. Je hebt haar niet verkeerd ingeschat. Je hebt haar beoordeeld op de verkeerde taak. Het Situational Leadership Model is op precies dat onderscheid gebouwd.
Wat het Situational Leadership Model is
Paul Hersey en Ken Blanchard introduceerden het model in 1969, eerst onder de naam "life cycle theory of leadership". Blanchard ontwikkelde in de jaren tachtig zijn eigen versie, SLII. Beide gaan uit van één idee: er is geen beste leiderschapsstijl. De juiste stijl hangt ervan af hoe klaar iemand is voor een bepaalde taak.
De vier stijlen
- S1 Directing: duidelijke instructies, nauwlettend opvolgen. Veel sturing, weinig steun.
- S2 Coaching: nog steeds sturend, maar met uitleg waarom en ruimte voor vragen. Veel sturing, veel steun.
- S3 Supporting: de persoon beslist hoe; jij luistert en moedigt aan. Weinig sturing, veel steun.
- S4 Delegating: je spreekt het doel af en stapt terug. Weinig sturing, weinig steun.
De vier ontwikkelniveaus
- D1: weinig competentie, veel betrokkenheid. Nieuw en enthousiast. Heeft S1 nodig.
- D2: enige competentie, afnemende betrokkenheid. De taak bleek moeilijker dan verwacht. Heeft S2 nodig.
- D3: goede competentie, wisselend zelfvertrouwen. Kan het, maar is er niet altijd zeker van. Heeft S3 nodig.
- D4: veel competentie, veel betrokkenheid. Heeft S4 nodig.
Het sleutelwoord is taak. Dezelfde persoon kan in dezelfde week D4 zijn bij verkopen en D1 bij begroten.
Situational Leadership voorbeeld: de nieuwe teamleider
Deals sluiten: D4. Delegeer volledig; vraag om resultaten, niet om rapporten.
Teamoverleggen leiden: D3. Ze heeft het een paar keer gedaan en twijfelt aan zichzelf. Supporting: vraag hoe ze het plant en geef achteraf feedback.
Mensen aannemen: D2. Ze heeft het geprobeerd, twee nieuwe medewerkers bleken een misser en haar zelfvertrouwen zakte. Coaching: loop mee bij gesprekken en leg uit waar je op let.
Het budget opstellen: D1. Ze heeft het nog nooit gedaan. Directing: een template, een deadline en een check-in na elke stap.
Eén persoon, vier stijlen in één week. Haar behandelen als "senior, dus alles delegeren" veroorzaakte de tweede maand.
Visuele one-pager van het model
De one-pager
Gebruik dit beeld als snelle naslag. De kaart in het deck voegt de vragen en de stappen toe om het model op je volgende echte vraag toe te passen.
Hoe je in 30 minuten je leiderschapsstijl plant met de kaart
- Minuut 0 tot 5: kies één persoon. Iemand van wie je nu niet zeker weet hoe je hem of haar het best kunt leiden.
- Minuut 5 tot 12: som de vier of vijf belangrijkste taken op. Concrete taken, zoals "complexe reparaties offreren", niet "klantenservice".
- Minuut 12 tot 20: beoordeel competentie en betrokkenheid per taak. Baseer je op bewijs: resultaten, fouten, hoe iemand erover praat.
- Minuut 20 tot 25: koppel een stijl aan elke taak. D1 aan S1, D2 aan S2, enzovoort.
- Minuut 25 tot 30: bespreek het met de persoon zelf. Deel je beeld in je volgende één-op-éengesprek en vraag naar dat van de ander. Het model werkt het best als beide kanten weten welke stijl bij welke taak hoort.
De kaart legt de vier stijlen uit en loopt de stappen langs met een voorbeeld, zodat je in een paar minuten een één-op-éengesprek kunt voorbereiden.
Veelgemaakte fouten bij Situational Leadership
- Mensen een etiket geven in plaats van taken. "Zij is een D4" verbergt de taken waarop ze dat niet is.
- Weinig betrokkenheid lezen als luiheid. D2 is een normale fase. Die vraagt om meer coaching, niet om minder geduld.
- Te vroeg delegeren om vertrouwen te tonen. Delegeren zonder de competentie voelt als in de steek gelaten worden.
- Nooit opschuiven. Het doel is om mensen van S1 richting S4 te laten groeien naarmate ze zich ontwikkelen. Een leider die een D4 blijft aansturen, verliest die persoon.
Als het probleem breder is dan één persoon, laat het 7S-model van McKinsey zien hoe stijl past bij structuur, systemen en gedeelde waarden. Om per taak duidelijke doelen te stellen kun je de OKR-methode gebruiken.
Veelgestelde vragen over Situational Leadership
-
Wat zijn de vier stijlen van Situational Leadership?
Directing (S1), coaching (S2), supporting (S3) en delegating (S4). In de oorspronkelijke formulering van Hersey heten ze telling, selling, participating en delegating.
-
Wat is het verschil tussen Situational Leadership en SLII?
Beide komen uit hetzelfde model van 1969. Hersey ging verder met "readiness levels" R1 tot en met R4. Blanchard ontwikkelde SLII met "development levels" D1 tot en met D4. De logica is dezelfde.
-
Wordt het model door onderzoek ondersteund?
Gedeeltelijk. Het wordt veel gebruikt en is makkelijk toe te passen, maar onderzoeken naar de vraag of het afstemmen van stijlen de prestaties verbetert, geven wisselende uitkomsten. Zie het als een praktische leidraad voor gesprekken en niet als een exacte formule.
Eén persoon, per taak de passende stijl
Op de kaart Situational Leadership staan de vier stijlen en de stappen bij elkaar, zodat je tussen twee meetings door een één-op-éengesprek kunt voorbereiden. Het Miro-bord helpt een team om open over stijlen te praten, en het Model Dashboard houdt het niveau van elke taak en de volgende coachingsactie bij. Je vindt de kaart samen met 49 andere modellen in het MBA Tools-deck.
